Мотивація в карєрі Карєрні якорі
Доктор Едгар Шейн (Edgar Schein) розробив ефективний підхід, що дозволяє визначити, що є мотивацією для людей в їх професійній кар’єрі.
Підхід Шейна, що дозволяє розглядати співробітників з погляду їх кар’єрних якорів і відповідно формувати для них джерела мотивації, можна використовувати як фільтр, крізь який керівник може розглядати своїх підлеглих. Важливо пам’ятати, що керівник повинен задіювати такі стратегії мотивації, які відображають загальну тенденцію.
Шейн вважає, що особові цінності впливають на нашу здатність радіти різним завданням, які ми повинні вирішувати на роботі, і успішно вирішувати ці задачі. Чим краще ми розуміємо, які наші цінності в певних сферах, тим більше задоволення ми можемо отримати від роботи.
З цього можна зробити висновок про те, що наша мотивація до виконання роботи буде найсильнішою, коли ми виконуємо завдання і функції, що узгоджуються з нашими цінностями. Керівник може використовувати концепцію кар’єрних якорів для ідентифікації джерел мотивації без додаткового тестування або серії опитів співробітників.
У більшості ситуацій керівник може самостійно поставити співробітникам питання про те, які види діяльності або “якоря” є для них спонукальним мотивом, спираючись на запропонований нами опис концепції “кар’єрних якорів”.
Проведені дослідження дозволили Шейну виділити вісім таких цінностей, які він назвав “кар’єрними якорями”, – при цьому слово “якір” відноситься до власного уявлення людини про те, що представляється йому важливим, враховуючи сукупність його знань і навиків, мотивів і цінностей.
1. Технико-функціональний якір
Фахівець, якому дуже подобається його професія і який надзвичайно зацікавлений в тому, щоб бути хорошим фахівцем в цій професії, є прикладом людини з технико-функціональним якорем або цінністю. Така людина мало цікавитиметься роботою, що припускає загальне керівництво, якщо тільки у нього не буде можливості детально вивчити спеціальність.
Людина технико-функціональної спрямованості зазвичай випробовує гостру потребу у відчутті своєї приналежності до професійної асоціації і гордиться тим, що він – умілий фахівець-практик в своїй області. Щоб зацікавити співробітника, що відрізняється технико-функціональною спрямованістю, керівник обов’язково винен:
-Создавать для цієї людини можливості, реалізація яких забезпечить йому визнання з боку його колег по професії
-Постоянно забезпечувати йому можливості рішення професійних задач по його спеціальності
-Продвигать цієї людини по шляху розвитку його кар’єри, пов’язаної з вдосконаленням професійної або технічної майстерності, або пропонувати йому винагороду, пов’язану з розвитком саме такої кар’єри, а не кар’єри, пов’язаної із загальним керівництвом або лідерством